School of Education

😮 Что делает университет университетом? Академическая свобода В рамках Education Day дискутировали с Соней Смысловой, Дарьей Ильишкиной и Сергеем Ждановым о том, что есть университет сегодня. Сегодня обратим внимание на академическую свободу! Приятного чтения! Фундаментальным свойством университетов является понятие академической свободы. Но, к сожалению, это не так. Мы прекрасно знаем, что это не так. Однако мне кажется, что даже если это не объединяющее свойство, не такое свойство, которое можно было бы назвать свойством любого университета, даже если её не существует в каких-то определённых контекстах, стремление к ней и размышления о ней всё равно являются неким объединяющим дискурсом любого университетского пространства, вне зависимости от того, это исследовательский университет, предпринимательский, это инженерная специальность, это социальный, гуманитарный блок. Это размышление о том, что процесс производства знания, подготовка студентов и развитие студентов должно происходить автономно или стремиться к тому, чтобы быть автономно от окружающих систем, будь то государство, будь то рынок, будь то другие требования. Мне кажется, такая объединяющая точка. Повторюсь еще раз, это не такое свойство, которым обладают все университеты. Это скорее путеводная звезда, вокруг которой выстраиваются размышления всех университетов. Я вообще сомневаюсь, честно говоря, что сегодня какие-то университеты обладают академической свободой в полном смысле слова, но размышления о ней точно являются объединяющим фактором, как мне кажется. Иерархия первого типа, угнетающая, — это то, что противоречит духу университета, она там не нужна, она там не должна существовать, и от нее нужно избавляться, хотя она, естественно, туда проникает, потому что это отражение внешнего мира. Если во внешнем мире существует жесткая вертикаль власти и иерархия, то она, естественно, будет проникать в университет. Ректор важнее, чем профессора, профессора важнее, чем доценты, доценты важнее, чем студенты, просто потому, что у них шильдики разные. Это иерархия, которая противоречит сути университета, на мой взгляд. Иерархия, построенная на авторитете, на том, что я уважаю профессора, будучи доцентом, потому что профессор заслуживает этого уважения. Он прошёл некий больший путь — она прошла гораздо больший путь, чем я, и изучила больше, чем я, и знает больше, чем я, и поэтому она заслуживает моего уважения. Это, как мне кажется, очень естественная и натуральная иерархия университета, которая всегда будет сохраняться, потому что всегда есть человек, который находится в этом пути познания чуть более впереди, чем ты. И это не делает его главнее, но это является причиной формировать некую динамику авторитетного уважения между разными участниками такого академического сообщества.

Как коннективистский подход меняет роль образовательной организации? Поделилась Ася Фурсова, сооснователь, куратор и преподаватель программ School of Education «Основы управления образовательным продуктом» и «Продакт-менеджмент в образовании» 🟡Если мы говорим про роль организации, организатора, руководителя, продакт-менеджера, то в коннективистском подходе организация больше не остается центром закрытой экспертизы, как мы привыкли: школа, университет, НИИ, центр образования больше не являются носителями какого-то знания, которое они не отдают, потому что торгуют им. Организация становится открытым узлом в сети. 🔴Организации тоже между собой открыто обмениваются информацией, которую взяли и сгенерировали, и всей экспертизой, чтобы прирастить это общее знание. Особенно валидно это для EdTech. Мы не говорим больше о том, что компания — это фабрика контента. Она не производит уроки сама экспертным пулом своих сотрудников. Такая школа скорее становится хабом и навигатором в другом контенте: посмотрите сюда, подпишитесь сюда, эти статьи почитайте. Сами напишите эссе по итогам нескольких статей. Давайте сложим их в базу знаний и поделимся этой базой знаний с остальными коллегами, с миром. Так работает коннективистская организация. 🔴Если у классической образовательной организации продуктами будут долгосрочные образовательные программы, краткосрочные курсы, тренинги — какие-то временные ограниченные отрезки, — то продуктом коннективистской организации скорее будут организованные профессиональные комьюнити, например по определенным темам или проблемам, уже объединенные с созданной для них инфраструктурой. Туда будет идти основной фокус этой организации, там будет основная ценность. Например, организация разрабатывает LMS, которая помогает сети быстро и эффективно работать, и на ней запускает профессиональное сообщество про образование, профессиональное сообщество для кинологов и так далее. ➡️То есть ценность образовательной организации смещается от производства и передачи собственного контента к созданию инфраструктуры, в которой профессиональное сообщество может обмениваться информацией, создавать новое знание и постоянно пополнять общую сеть.

💡 Что происходит с EdTech в 2026 году В начале года РБК Тренды вместе с GetCourse выпустили прогноз о том, каким будет рынок онлайн-образования в 2026-м. Среди основных изменений называли снижение среднего чека, рост стоимости привлечения, распространение ИИ и переход от разовых продаж к более длительным отношениям со студентами. Прошло больше полугода — проверяем, насколько коллеги оказались правы. 🔗Покупатели стали осторожнее относиться к программам с высокой стоимостью Еще в 2025 году GetCourse фиксировал снижение доли премиальных продуктов стоимостью от 100 тыс. рублей и рост среднечекового сегмента. На это влияют высокая стоимость кредитования, более осторожное потребительское поведение и снижение доступности рассрочек. В 2026-м эта тенденция сохраняется. Для образовательных компаний вопрос теперь не только в том, как обосновать стоимость большой программы, но и как устроить продуктовую линейку. Вместо одного флагманского продукта все чаще нужны разные точки входа с разной продолжительностью, стоимостью и уровнем вовлечения. 🔗ИИ стал частью повседневной работы образовательных команд Еще несколько лет назад разговор о нейросетях в образовании в основном касался генерации контента. Теперь ИИ одновременно становится рабочим инструментом для команд и содержанием образовательных программ. Методисты используют его для подготовки черновиков и структурирования материалов, команды поддержки — для ответов на типовые вопросы, маркетинг — для анализа данных и воронок. Одновременно растет спрос на обучение работе с ИИ внутри самых разных профессий. Пока изменения скорее связаны не с массовой заменой специалистов, а с перераспределением задач. Автоматизируются отдельные операции, а требования к людям смещаются в сторону постановки задач, проверки результатов, интерпретации и принятия решений. 🔗Привлечение аудитории дорожает, а путь пользователя до покупки становится длиннее Холодный трафик хуже окупается, стоимость лида растет, аудитория осторожнее реагирует на рекламные обещания. По данным GetCourse, к концу 2025 года доля повторных продаж достигла 58%. Это меняет саму экономику привлечения: значение имеет не только первая покупка, но и то, остается ли студент внутри продуктовой линейки после завершения курса. Поэтому больше внимания получают контент, партнерства, сообщества, работа с выпускниками и офлайн-форматы. Их эффект сложнее оценивать через одну конверсию: часть таких каналов работает на повторные продажи, узнаваемость и удержание аудитории. 🔗Образовательный продукт строится как целостная система взаимосвязанных форматов Клубы, подписки и сообщества становятся отдельной частью продукта — они позволяют сохранять контакт с выпускниками, поддерживать профессиональные связи и выстраивать переходы между программами разного уровня. ➡️ Еще один фактор — усиление регулирования. Растет число образовательных лицензий, меняются требования к рекламе и коммуникации, компании адаптируются к новым ограничениям на использование отдельных платформ. Это повышает требования к юридической и операционной организации образовательного бизнеса. ➡️ Таким образом, привлекать новых студентов стало дороже —высокий чек требует более убедительного обоснования. Все это напрямую меняет и работу образовательного продакта: управлять продуктом сегодня — значит понимать, для кого и какую ценность он создает, как устроен путь пользователя, за счет чего продукт сохраняет экономическую устойчивость и какое место занимает в общей линейке. 👁 На нашей программе «Основы управления образовательным продуктом» мы как раз разбираем эту логику: как исследовать аудиторию, формулировать ценностное предложение, принимать продуктовые решения и связывать образовательный результат с задачами развития продукта. Подробнее

🎓 На Education Day мы говорили о том, как сама организация может становиться средой развития — и какую роль в этом играет руководитель. Не только как человек, который задает направление и принимает решения, но и как тот, кто создает пространство для роста команды. Мы выделили четыре интересных вопроса, точно показывающие напряжение между управлением и развитием сотрудников. 🔗А ответы на них нашли в ходе дискуссии «Организация как среда развития: о влиянии сотрудников, учеников и коллег друг на друга» с выпускниками «Управления и лидерства в образовании». Делимся и с вами! 1️⃣Нужно ли руководителю всегда использовать свои сильные стороны? Если лидер знает свои сильные и слабые стороны, возможно, правильнее в какой-то момент, зная свою сильную сторону — например, что ты результативный, готов довести все сам до результата, — отпустить и дать другим людям раскрыться, чтобы они научились на своих ошибках. Знание своих сильных и слабых сторон порой позволяет свою сильную сторону чуть-чуть остановить, успокоить и дать возможность другим поработать. 2️⃣Почему руководителю бывает сложно делегировать? Отдать и делегировать кому-то всегда очень сложно, когда ты понимаешь, что сейчас нужно много времени потратить, чтобы объяснить человеку, научить, а результат будет еще и хуже, тебе придется в моменте это переделывать. Порой возникает мысль: «Лучше сделаю я всё сам». Но тогда, если говорить про развитие других людей, надо чуть-чуть остановить себя. 3️⃣Когда руководителю все-таки нужно сдерживать свою сильную сторону? Когда команда предлагает какие-то идеи, например идет мозговой штурм. Правило мозгового штурма — никогда не оценивать и не говорить «нет». И здесь мне очень сложно сдержать свою сильную сторону: «Нет, это не получится». Тогда мозговой штурм останавливается. Нужно, наоборот, идеи записывать. Поэтому приходится свои сильные стороны немножечко обуздать. 4️⃣Почему сотрудники иногда видят проблему, но не находят способ ее решить? Они видят проблему, но у них нет задачи решить. Здесь может быть нужен человек, у которого есть взгляд сверху. Он немножечко над этой проблемой и понимает, где что можно сделать, чтобы её решить, не жертвуя собственным сном три дня. Это такой helicopter view: подняться над ситуацией и увидеть, что решение иногда находится на поверхности. А какой вопрос бы задали вы руководителю команды, если бы говорили с ним о развитии?

+5

💡 ИИ как проблема образовательного дизайна, а не технология, которую нужно запретить Запретить ИИ проще, чем перестроить оценивание. Но, кажется, именно второе нам теперь и предстоит делать. ➡️ В карточках — размышления Марии Косяк, исследователя и эксперта в области креативного образования, руководителя исследовательского проекта XLab в Universal University. 🔗А подробнее о программах и подходах к обучению нашей школы на Дне открытых дверей 10 сентября Подробнее

+6

🎓 Education Day был полон глубоких лекций и дискуссий Например, в первый день, Оксана Мороз, культуролог, куратор образовательных и культурных проектов Ph.D. in Cultural Studies, Joint Programme Leader, говорила о том, как среда влияет на развитие человека, чем фиксированная установка отличается от установки на рост и почему людям из образования важно замечать, какие способы мышления поддерживают созданные ими среды. Нас особенно заинтересовала Теория экологических систем, ведь для проектирования образовательного опыта эта оптика особенно важна: мы работаем не только с содержанием программы, но и со средой, в которой человек учится. Поэтому особенности подхода собрали в карточках.

👁 Летние каникулы — отличная возможность пересмотреть продуктовую команду и усилить продуктовые направления в уже существующих коллективах — в том числе за счет продакт-менеджеров, которые умеют работать с запуском новых продуктов и масштабированием уже существующих. Если вы в поиске новых лиц — предлагаем познакомиться с выпускниками программы «Продакт-менеджмент в образовании». На программе студенты разбирают весь цикл работы с образовательным продуктом: исследуют рынок и аудиторию, формулируют и проверяют продуктовые гипотезы, работают с ценностным предложением, метриками и экономикой, проектируют MVP, анализируют результаты запусков и принимают решения о дальнейшем развитии продукта. 📂 Портфолио выпускников мы собрали по ссылке — там можно подробнее посмотреть на проекты, профессиональный путь, роли и интересы, а заодно ознакомиться, с какими задачами и продуктами они уже успели поработать. 👩‍🎨 А также прикрепляем доску Миро с проектами, которые студенты разрабатывали во время обучения. 😮 Но а если вы готовы примерить продуктовую роль самостоятельно, напоминаем — набор на «Продакт-менеджмент в образовании» открыт. Программа подойдет тем, кто уже работает в образовании и хочет системнее заниматься развитием продукта: понимать пользователей и рынок, работать с метриками и экономикой и принимать продуктовые решения на основе данных. По традиции — до 13 сентября действует скидка 10% для самых быстрых. Подробнее

😮 Если процесс принятия методических решений — загадка для вас, не беспокойтесь— 3 ноября стартует новый поток «Основ проектирования образовательного опыта» На программе участники разбирают проектирование на трех уровнях: отдельное занятие, короткий курс и длительная образовательная программа. Это позволяет увидеть логику работы методиста целиком: от постановки образовательных результатов до выбора содержания, форматов и способов оценивания. Во время занятий вы: 🔸разберете основные этапы проектирования образовательного опыта и попробуете их на практике 🔸научитесь формулировать образовательные результаты и соотносить с ними содержание и оценивание 🔸разберетесь, чем отличается проектирование занятия, короткого курса и длительной программы 🔸узнаете, как выстраивать работу с экспертом и распределять роли в процессе проектирования 🔸попробуете инструменты для анализа опыта студента 🔸разберете, где в работе методиста могут быть полезны инструменты на основе ИИ Программа подойдет если вы: 🔵только начинаете свой путь в методической работе и хотите разобраться в ее основных принципах 🔵уже проектируете образовательные программы, но хотели бы систематизировать свой подход 🔵работаете с методистами непосредственно и хотели бы лучше понимать, как устроен процесс проектирования 🔵рассматривает методический дизайн как возможное направление дальнейшего профессионального развития А для самых ранних до 3 октября действует скидка 10%. Программу можно оплатить частями. Подробнее о программе

👁 L&D как функция: стратегия, бюджет, структура Технологический рост, развитие искусственного интеллекта и конкуренция за таланты ставят перед компаниями сложные вызовы. В этой среде успех предприятия всё больше зависит от способности эффективно управлять человеческими ресурсами. В центре этого подхода находится непрерывное обучение и развитие сотрудников. Сегодня HR, и в частности L&D, переходят из категории затратных центров в драйверы роста и масштабирования бизнеса. Реализация этой задачи требует не только привлечения талантов, но и их постоянного развития, адаптации и удержания. В условиях кадрового дефицита L&D-стратегия позволяет не только закрывать текущие потребности в навыках, но и формировать команды, способные адаптироваться к изменениям. ♟Стратегия L&D Процесс обучения и развития начинается задолго до того, как новый сотрудник приступит к своим обязанностям, и продолжается на протяжении всей его карьеры. Ключевые этапы включают пребординг, онбординг, первичное обучение, развитие компетенций и подготовку к новым должностям. Корпоративное обучение — это инвестиция в сотрудников, которая должна быть обоснованной и выгодной для компании. Оно может быть направлено на первичную подготовку сотрудника, развитие уже имеющихся профессиональных навыков и знаний или подготовку к выполнению новых задач. Для реализации L&D-функции требуется команда специалистов с разными навыками и зонами ответственности. В нее могут входить тренеры по продукту, hard и soft skills, методисты, кураторы и специалисты T&D. Специалист T&D анализирует потребность в обучении, разрабатывает стратегию, планирует и организует образовательные программы, подбирает форматы и площадки, оценивает эффективность и формирует кадровый резерв. В крупных компаниях может быть полный набор таких специалистов, в малых и средних организациях роли могут совмещаться или передаваться на аутсорсинг. 💰Бюджет и инструменты Многие компании выделяют фиксированную часть финансового оборота на обучение и развитие персонала. Удаленный формат может быть одним из инструментов экономии бюджета и ресурсов, позволяя достигать целей в масштабе, сопоставимом с очным обучением. Гибридный формат сочетает очное обучение с электронной библиотекой, вебинарами и домашними заданиями. ➡️Для эффективного L&D-процесса важно не только наличие квалифицированных специалистов, но и правильно подобранные методологии и технологии. В зависимости от задачи используются семинары, мастер-классы, тренинги, тьюториалы и воркшопы. ➡️Измерение эффективности обучения позволяет определить, были ли достигнуты поставленные цели. Специалисты по L&D используют анкеты, тесты, экзаменационные вопросы, а также собирают обратную связь от участников и заказчиков программ. ➡️L&D-функция тесно связана с HR-аналитикой. Можно оценивать среднюю стоимость обучения сотрудника, вовлеченность в обучение, удовлетворенность сотрудников и заказчиков, влияние обучения на текучесть и «срок жизни» сотрудника в компании. Эти метрики помогают не только доказать ROI программ, но и улучшать их качество и релевантность. 🧕 L&D и бизнес Успешная L&D-стратегия невозможна без сильного лидерства. HR-руководитель определяет вектор развития L&D, обеспечивает ресурсы и контролирует результаты. В его задачи входят определение направлений L&D, соответствующих стратегическим целям бизнеса, планирование бюджетов, оценка эффективности программ с точки зрения их влияния на показатели компании, формирование кадрового резерва и планов индивидуального развития. L&D связан и с корпоративной культурой и HR-брендом. Программы обучения и адаптации помогают транслировать ценности, миссию, цели и стратегию компании, а возможности профессионального и карьерного развития становятся частью ценностного предложения работодателя. Таким образом, L&D — это целостная система, задача которой — развивать сотрудников в соответствии с потребностями бизнеса, оценивать результат этого развития и создавать условия, в которых компания может адаптироваться и масштабироваться. ⏺Именно с этой логикой мы работаем на программе «Проектирование корпоративного обучения». В этом году в программе появился новый блок, посвященный L&D как функции. Подробнее о программе и нововведениях этого года