Эйчаргейт| Перезагрузка

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ КАК РЕСУРС Работая с государственными заказчиками, регионами и крупными корпорациями, я постоянно ищу ответы на один вопрос: какие факторы будут определять способность организаций привлекать и удерживать людей в ближайшие годы? Недавно изучила исследование Платформы и НМГ «Эскизы будущего». Формально оно не про рынок труда. Но для HR, руководителей и команд развития это один из самых интересных материалов года. 💭 Несколько цифр, которые заставляют задуматься: 📊 Только 47% россиян считают, что могут влиять на собственное будущее. А значит, более половины людей живут в режиме реагирования, а не проектирования своей карьеры. 📊 Лишь 16% смотрят далеко вперед и строят долгосрочную позитивную картину будущего. Это тот самый кадровый резерв людей, готовых брать ответственность, запускать изменения и вести проекты развития. 📊 Главный запрос общества — справедливость. Его выбрали 57% респондентов. Для работодателей это важный сигнал: прозрачность карьерных решений, оплаты труда и продвижения становится не просто HR-практикой, а фактором удержания. 📊 Среди подростков 56% называют главным элементом будущего свободу выбора жизненного пути, а 35% хотят стать не лидерами и достигаторами, а людьми, которые умеют ориентироваться в неопределенности. 📊 Исследование показывает интересный парадокс: те, кто воспринимает неопределенность как ресурс, существенно чаще чувствуют себя хозяевами собственной жизни и значительно оптимистичнее смотрят в будущее. ❓Что это означает для рынка труда? Мы входим в эпоху, когда конкуренция идет уже не только за зарплату, льготы и бренд работодателя. Конкуренция идет за способность компании дать сотруднику: • ощущение влияния на результат (субъектность); • уверенность, что система его поддержит (доверие); • понимание, частью какого большого «мы» он является (идентичность). Именно эти три фактора авторы исследования называют основой готовности человека к будущему. ‼️Что бы я сделала на месте HR-директора уже сейчас? 1️⃣ Измерила бы не только вовлеченность, но и уровень субъектности сотрудников: считают ли люди, что могут влиять на происходящее в компании. 2️⃣ Пересобрала бы карьерные треки вокруг навигации в неопределенности. Следующее поколение хочет не столько руководить людьми, сколько уметь быстро адаптироваться к изменениям. 3️⃣ Создала бы внутри компании «образ будущего организации» на 5–10 лет вперед. Исследование показывает: образ будущего — это не прогноз, а инструкция к действию уже сегодня. Для тех, кто занимается кадровой политикой, развитием человеческого капитала и удержанием талантов, рекомендую прочитать исследование целиком. Оно гораздо больше про людей будущего, чем про само будущее. 😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX