Почему компании создают фейковые вакансии: 3 реальные причины, которые не принято озвучивать Увидела комментарий к предыдущему посту (см принтскрин выше) Давайте разберём эту ситуацию с инсайдерской позиции рынка. За годы подбора руководителей я хорошо поняла: интерес компании к кандидату и готовность предложить ему работу могут существовать совершенно отдельно друг от друга. Вы рассчитываете на новую должность, готовитесь к разговору, продумываете свои первые шаги, а у бизнеса в этот момент может быть совсем другая задача. Вот 3 причины, по которым компании размещают вакансии, хотя нанимать человека прямо сейчас не собираются: 1. Создать видимость роста для инвесторов и рынка Компания ищет коммерческого директора, руководителя нового направления, ещё десять специалистов. Со стороны это может выглядеть как расширение: команда растёт, проекты запускаются, бизнес развивается. Внутри при этом бюджет на найм может быть заморожен, но публично показывать остановку никому не хочется. В опросе Clarify Capital за 2025 год среди 1000 американских работодателей каждый пятый сообщил о давлении инвесторов или других заинтересованных сторон, ожидающих поддержания образа роста через вакансии. Получается неприятная асимметрия: компания поддерживает нужное впечатление, а кандидат строит вокруг её объявления вполне реальные планы. 2. Собрать идеи и проверить гипотезы за счёт кандидатов Представьте, что собственник думает о выходе в новый сегмент и приглашает на интервью нескольких сильных коммерческих директоров. Спрашивает, как они выстроили бы продажи, какие каналы протестировали, кого взяли бы в команду. Один замечает ошибку в ценообразовании, другой предлагает новую модель дистрибуции, третий приносит план первых 90 дней. Даже без найма такие встречи могут дать бизнесу полезные идеи. Это называется «пылесосить рынок» Для кандидата здесь особенно легко перепутать интерес к своей экспертизе с намерением сделать оффер: вас внимательно слушают, задают вопросы, просят подробнее расписать решение. Вы воодушевляетесь и проводите выходные над презентацией. Обсуждать бизнес-кейс на интервью нормально. Но если глубина бесплатной проработки растёт, а ясности по самой позиции не прибавляется, я бы уточнила, какое решение компания сейчас принимает и зачем ей следующий этап. 3. Сформировать кадровый резерв Сегодня должность занята или бюджет не согласован, но компания заранее знакомится с людьми, к которым сможет обратиться позже. Чтобы после ухода директора начинать поиск уже с нескольких подходящих контактов. И к понравившемуся кандидату действительно могут вернуться через несколько месяцев, когда появится реальная потребность. Сам по себе кадровый резерв меня не смущает. Можно честно сказать: «Сейчас открытой позиции нет, хотим познакомиться на перспективу», и человек сам решит, интересно ли ему тратить на это время. Проблема начинается, когда одна сторона пополняет базу, а другая уже прикидывает, как сообщить нынешнему руководителю об уходе. Конечно, тишина после отклика ещё не доказывает обман: планы и бюджеты действительно меняются. Но я бы ещё на первом разговоре спросила: позиция и бюджет утверждены? Когда планируется выход человека? Сейчас идёт подбор или знакомство на будущее? 🌟Сейчас готовлю плотный материал с пошаговыми инструментами как искать работу в 2027 году, а то чувствую, что много вопросов накопилось по этой теме) ⬇️Бывало у вас, что после нескольких этапов собеседований возникало ощущение: компания получила от вас всё, что хотела, хотя нанимать, похоже, никого и не собиралась?