ЧЕТЫРЕ ЦИФРЫ ДЛЯ CEO Пока PR считает лайки, а HR — eNPS, бизнес ждёт один понятный слайд Спор о метриках внутрикома почти всегда упирается в оргструктуру компании. Там, где внутриком сидит в PR, всё считают охватами и лайками. Где в HR - eNPS и вовлечённостью. А бизнес слушает обоих и думает(предполагаю): «Кто мне, наконец, покажет, зачем мы каждый год тратим ХХХ млн на всякие глупости?» На курсе «Управленческий буст внутрикома» про метрики рассказывала 🙂 Екатерина Тышковская, эксперт с более чем 20-летним стажем в коммуникациях и HR, сегодня - HRD группы компаний «Ангиофарм». Разговор был непростым - как и сама тема занятия. Вот что важного мы со слушателями вынесли для себя из спича Екатерины. 1️⃣Одной волшебной метрики нет. Есть цепочка: цель бизнеса → задача внутрикома → поведение аудитории → метрика → источник данных. Метрика стоит в самом конце, а мы почему-то всё время начинаем с неё. 2️⃣Метрики делятся на четыре уровня, и каждый отвечает на свой вопрос: • Выход: что мы сделали (публикации, события, регулярность). • Охват и восприятие: кто увидел и понял (открываемость, осведомлённость о стратегии). • Отклик и поведение: что сделали люди (участие, вопросы, инициативы). • Влияние на бизнес: что изменилось (текучесть, найм, производительность). 3️⃣PR-подход застревает на втором уровне, HR-подход сразу прыгает на четвёртый. А общий знаменатель, кажется, посередине. Что люди сделали после нашей коммуникации? Именно его внутриком может честно назвать своим. 4️⃣ Очень практичная часть занятия - ДАШБОРД , который Екатерина Тышковская советует завести каждому внутрикому. Для разговора с CEO (другим внутренним заказчиком) в нём всего четыре цифры: 📌eNPS - сравниваем с рынком по бенчмарку; 📌вовлечённость - смотрим динамику, сравниваем с собой; 📌охват ключевых новостей; 📌участие в открытых диалогах и таунхоллах (ориентир - от 70% приглашённых). А если вовлечённость «забрал» HR - прозвучал вопрос от одного из слушателей? Тогда в дашборд можно добавить: 📌mNPS - оценку работы с непосредственным руководителем. От него, по словам Екатерины, зависит до половины мотивации сотрудника; 📌 свои вопросы в общем опросе вовлечённости: доверие к руководству, понимание стратегии, знание соцпакета. Можно попросить отдельный блок даже во внешнем исследовании. Ещё прозвучали три вещи, которые стоит повесить на стену: 📌Удовлетворённость не есть вовлечённость. 80% довольных при 70% вовлечённых - это когда всем нормально, но никто не напрягается. 📌 NPS без открытого вопроса «почему?» почти бесполезен. Цифра покажет, где болит, а комментарий подскажет, что делать. 📌Главный тест для любой метрики: какое решение мы примем, если она изменится? Если никакого, то её можно спокойно убрать из отчёта. Работа жюри премии InterComm (она как раз сейчас в самом разгаре) показывает, что самое слабое место заявок не цифры, а связь между ними. Пишут «запустили подкаст -текучесть снизилась». Но на текучесть влияют зарплата, руководитель, рынок. Отдельно выделить вклад внутрикома, скорее всего, не получится никогда. Зато можно заранее договориться с внутренним заказчиком: вот какое поведение мы ждём, вот точка «до», вот как поймём, что сработало. И тогда дашборд из четырёх цифр становится аргументом. ⚡️А какую пятую метрику вы бы добавили в свой дашборд? Читайте меня в max тоже