Обесценивание: как мы незаметно «обнуляем» друг друга на работе На одной стратегической сессии в блоке #ЛЮДИ много раз звучало в дискуссиях. И я что то села и подумала, а откуда ноги то растут ? Я вот люблю по разбираться в словах ( ибо силы сегодня как у панды в ролике )🤣 Обесценить значит лишить ценности. Слово пришло из экономики (обесценивание денег), а в психологию попало как описание того, что мы делаем с людьми, их чувствами и вкладом. 🧠 Психология. Мелани Кляйн и Отто Кернберг описывали обесценивание как защитный механизм. Когда другой человек вызывает зависть, страх или напоминает о нашей уязвимости, проще его «уменьшить»: «да что он там сделал», «это и ребёнок бы смог». Поэтому обесценивают чаще всего тех, кто задевает нас за живое: талантливых коллег, подчинённых, которые растут, и руководителей, которые чего-то добились. Как это выглядит в компании ▫️ «Ну это же просто, чего там делать?» ▫️ Идею сотрудника через неделю озвучивает руководитель, и она вдруг становится хорошей. ▫️ Поддержку, админов, HR называют «непрофильными функциями». ▫️ Шутки «по-доброму», перебивания, игнор в чате. ▫️ Эмоции называют «драмой» и «нервами». ▫️ Обратная связь только о том, что не так. 📌Чем это опасно? Потребность в уважении и признании по Маслоу базовая. Когда её не закрывают, люди перестают предлагать, берут меньше ответственности, уходят внутренне, а потом и физически. Эффект Пигмалиона работает и в обратную сторону (эффект Голема): от человека ждут мало, и он оправдывает ожидания. Что делать - то: три уровня ( все как мы любим)📌 ✅Каждому из нас ▪️ Ловить внутреннюю фразу «это легко». Чаще всего она значит «я не вижу объёма работы». Задайте себе вопрос: что нужно знать и уметь, чтобы это сделать за такое время? ▪️ Хвалить конкретно. Не «молодец», а «твой разбор рисков сэкономил нам неделю, потому что мы не пошли в тупик». Формула: что сделал → какой эффект → что это говорит о человеке. ▪️ Замечать свою зависть. Если коллега раздражает своим успехом, это сигнал о том, чего хочется вам. Обесценивание тогда превращается в информацию о себе. ▪️ Если обесценили вас. Не оправдывайтесь и не нападайте. Работает спокойное уточнение: «Ты сказал «это просто». Мне важно, чтобы объём работы был виден. Давай я покажу, что за этим стоит». ✅Команде ▪️ Правило авторства идей. Кто предложил, тот и назван. Фраза «развивая идею Ани…» стоит ноль рублей и меняет культуру. ▪️ Ретро с вопросом «чей вклад мы не заметили?» Раз в спринт или месяц. Сначала неловко, потом становится привычкой. ▪️ Сарказм в адрес людей под запретом, критика решений поощряется. «Это решение не сработает, потому что…» нормально. «Ну ты как всегда» нет. ▪️ Не перебивать. Простое правило на встречах: сначала договорить, потом возражать. Особенно важно для тихих и новых людей. ▪️ Эмоции как данные. Вместо «не драматизируй» вопрос «что за этим стоит?». Часто за «нервами» скрывается реальная проблема процесса. ✅Руководителям ▪️ Спрашивать мнение до решения, а не после. Консультация постфактум считается обесцениванием, даже если сделана из вежливости. ▪️ Давать обратную связь о поведении и результате, а не о личности. Не «ты безответственный», а «дедлайн сдвинулся дважды, давай разберём, что мешает». ▪️ Публично признавать свои ошибки. ▪️ Следить за распределением внимания. Кому вы чаще всего говорите спасибо? ▪️ Отдавать кредит наверх. Когда результат команды презентуют высшему руководству, называйте людей по именам. ▪️ Реагировать на обесценивание в моменте. Если в вашем присутствии кого-то обесценили и вы промолчали, команда запомнит, что это норма. Компании в лице всех трех уровней: ▪️ Делать невидимую работу видимой. Поддержка, онбординг, документация, наставничество, организация событий. Включайте это в цели, оценку и бонусы, а не оставляйте «по любви». ▪️ Обучать руководителей. Навыки обратной связи, признания, слушания. Это работа, а не врождённый талант. По моему получилась неплохая шпаргалка. Как вы там, котики мои?