Лайфхаки управленца. Сергей Вепренцев

🧠 #УмХорошоДваЛучше Продолжаем разбирать кейсы 💼 Ситуация: сотрудник стабильно приносит компании больше денег, чем остальные менеджеры, и начинает требовать особых условий: работать из дома, не участвовать в общих совещаниях и самостоятельно выбирать задачи. ❓ Вопрос: стоит ли делать исключения для сотрудника, который показывает выдающийся результат? Своими взглядами делятся Ирина Бежко, HRD с 20-летним опытом в фармацевтике, FMCG, производстве и ритейле, и Сергей Вепренцев, управляющий партнёр «Маркетика» и «Деловая репутация». Ирина Бежко подчёркивает, что особые условия возможны, но важно обозначить правила, учитывать команду и не создавать незаменимых сотрудников: Конечно, не хочется терять сотрудника, который приносит компании больше денег, чем остальные. Зачем отпускать курицу, которая несет золотые яйца? Но я бы смотрела на ситуацию так: - Особые условия возможны. Сильный результат у сотрудника вполне может давать больше свободы и гибкости для него. - Ультиматумы точно нет. «Я звезда, поэтому сам решаю, как мне работать» - не та модель, которую я бы поддерживала. - Правила должны быть понятны. Что компания готова дать за результат, где готова пойти навстречу, а что остается общим для всех. - Важно учитывать команду. Остальные сотрудники тоже всё видят. И если исключение выглядит как несправедливость, это быстро ударит по мотивации. - Не создавать незаменимых. Сильного сотрудника нужно не только удерживать, но и растить ему замену: развивать других, передавать знания, создавать конкуренцию. Поэтому важно садиться за стол переговоров со звездой и разбирать его мотивацию, хотелки и возможности компании. Чтобы в какой-то момент не получилось, что звезда управляет вами. Сергей Вепренцев подчёркивает, что сильный результат даёт больше свободы, но правила должны быть понятны всей команде. Здесь, на мой взгляд, важно жить по правилам, которые понятны и одинаковы для всех сотрудников. Если в компании в принципе есть возможность работать удалённо при условии высокой результативности, а этот сотрудник действительно показывает выдающийся результат, то он вполне может претендовать на удалённый формат. Но не потому, что он «особенный», а потому, что выполняет понятные всем условия. Компания, на мой взгляд, не должна создавать уникальные правила под конкретного человека. Потому что в этот момент у остальных сотрудников неизбежно возникает вопрос: почему ему можно, а мне нельзя? Лучшие сотрудники действительно могут получать больше возможностей, свободы и доверия. Но важно, чтобы остальные понимали, что именно нужно сделать, чтобы получить такие же условия. То есть логика должна быть не «ты лучший, поэтому тебе можно всё», а «в компании есть определённые критерии, и если ты им соответствуешь, получаешь дополнительные возможности». При этом я бы разделял удалённую работу, отказ от совещаний и самостоятельный выбор задач. Если присутствие на части совещаний действительно не влияет на результат — возможно, их и не нужно посещать. Но если сотрудник начинает полностью выводить себя за рамки общих процессов и самостоятельно определять, чем ему заниматься, это уже другая история. Сильный результат даёт больше свободы, но не должен ставить человека выше правил компании. Лучшие сотрудники должны быть примером для остальных, а правила — прозрачным объяснением того, как получить такие же возможности. 💬 А что бы вы сделали на месте руководителя? Делитесь своим решением и аргументами в комментариях. Есть управленческий кейс, который стоит разобрать? Присылайте — лучшие возьмём в следующие выпуски!