Лайфхаки управленца. Сергей Вепренцев

🧠 #УмХорошоДваЛучше Как быть, когда руководитель демотивирует коллег? Ошибки в управлении бывают разными — от слабой постановки задач до демотивирующего поведения. Своими взглядами делятся два эксперта с разным управленческим и исследовательским опытом: Алексей Суханов — руководитель блока исследований СберУниверситета, экс-консультант Big-4, бывший HR-директор Счётной палаты РФ, и Сергей Вепренцев — предприниматель и управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация». Алексей Суханов подчеркивает, что демотивирующее поведение со стороны руководителя губительно сказывается на нем, и на команде: Демотивирующее поведение руководителя — однозначно негативное явление. Будет заблуждением считать, что давление или обесценивание заслуг — лучший способ добиваться результатов. Да, это работает. Только возникает вопрос: какова цена? Чтобы скорректировать нежелательное управленческое поведение, важно искать корневую причину, а не бороться с симптомами. Например, микроменеджмент может быть следствием недостатка управленческих навыков или проявлением тревожности. Полезно использовать технику “Пять почему” — последовательно углубляясь в причины проблемы. Часто такую работу эффективнее делать с коучем или психологом. После этого можно формировать новые привычки поведения — через формат “старт–стоп”: что перестать делать и что начать практиковать. Изменение управленческого поведения всегда упирается в три вещи: — признание индивидуальности людей, — взаимное уважение — открытый диалог. Важно учитывать контекст, в котором находится руководитель. Он тоже может не справляться со стрессом и нагрузкой — и на контроль своего поведения просто не остаётся ресурса Сергей Вепренцев отмечает: демотивирующий стиль управления неизбежно разрушает команду и в долгую оборачивается провалом самого руководителя. В своей практике я несколько раз сталкивался с ситуацией, когда руководитель вместо того, чтобы вдохновлять команду, начинает её демотивировать. Происходит это чаще всего через обесценивание результатов — когда вклад сотрудников не замечается, успехи списываются на случайность, а ошибки выносятся на показ. Такой стиль управления разрушает доверие и вовлечённость, превращает коллектив в набор формально работающих людей, а самого руководителя — в тормоз развития. Любому управленцу важно помнить: его личные результаты прямо зависят от состояния команды. Задача лидера — объединять, зажигать, создавать атмосферу, в которой людям хочется достигать целей вместе. Если же он выбирает путь давления и обесценивания, он буквально роет себе яму — в долгосрочной перспективе такой подход неизбежно приведёт к падению эффективности, текучке кадров и, в конечном счёте, к собственному провалу. Если у вас в подчинении оказывается руководитель, который демотивирует коллег, важно вовремя заметить тревожные сигналы и попробовать скорректировать ситуацию: спокойно обсудить причины его поведения, объяснить последствия, показать, как это отражается на результатах. Но если после обратной связи ничего не меняется, с таким руководителем нужно расставаться. Команда повторяет поведение своего лидера, а значит, иногда сохранить эффективность можно только через кадровое решение. Приходилось ли вам работать с руководителем, который демотивировал команду? Расскажите в комментариях)