Деньги и песец

Сопоставление настроений работников с макростатистикой Росстата и регуляторов показывает правоту ув. коллег: что бы там ни говорили люди, никакого массового всплеска увольнений ожидать не следует. Разрыв между «хочу уйти» и «подаю заявление» стал рекордным, а главные экономические риски переместились из плоскости найма в плоскость скрытого падения эффективности занятого населения. Модель Low-Hire, Low-Fire («мало нанимают — мало увольняют») описывает парадокс сверхнизкой безработицы, когда официальный показатель удерживается у исторического минимума в 2,1–2,2%, а численность занятых достигает абсолютных пиков. Но эта «монолитная» занятость - следствие сильного удлинения найма и блокировки трудовой мобильности: По данным Росстата, средняя продолжительность поиска работы увеличилась до 5,1–5,3 месяца (а у женщин превысила 5,6–5,8 месяца). На ажиотажном рынке предыдущих лет на переход уходило в два-три раза меньше времени. Плюс к тому: если в 2023–2024 годах компании активно переманивали специалистов прибавками к зарплате, то сейчас коммерческий сектор столкнулся с процессом зарплатной компрессии (Wage Compression). По данным опросов предприятий, проведенных регулятором, планы по индексации окладов снижаются, а в сегменте малого и среднего бизнеса масштабные пересмотры выплат практически остановлены. Когда смена работы больше не гарантирует значительного роста доходов, но сопряжена с полугодовым риском поиска нового места, работник выбирает держится за синицу в руках, вместо того, чтобы гоняться за журавлем в небе. В этой логике рост категории «не думающих об уходе» (25%) - не признак лояльности к компании, а индикатор того, что люди осознали рискованность карьерного шага. Но рост ядра «крайне недовольных» (тех самых 14%, кто думает об уходе несколько раз в день) - это вызов не только для конкретной компании, но и на макроуровне. Понятно, что человек, который вынужденно держится за рабочее место, будет минимизировать свои усилия. Это находит прямое отражение в макростатистике, согласно которой совокупный рост оплаты труда превышает темпы прироста производительности в среднем по экономике более чем в 4–5 раз, а в отдельных несырьевых секторах производительность и вовсе демонстрирует отрицательную динамику. Понятно, что тут играет роль и недостаток капиталовооруженности, и неоптимальные издержки, но если каждый седьмой работает вполсилы — это тоже сказывается на выработке. И очень характерно, что текущей работой недовольны те, кто попал в зарплатную ловушку «100–150 тыс. рублей» - это ядро городского нижнего среднего класса (специалисты средней квалификаций, младший менеджмент, офисный «прими-подай»). В отличие от трудящихся на заводах, чьи доходы в последние годы действительно выросли относительно уровня пятилетней давности, этот сегмент столкнулся со стагнацией окладов на фоне высокого уровня потребительской инфляции и дорогого обслуживания ипотеки/кредитов. Эти люди достаточно квалифицированы, чтобы иметь высокие карьерные амбиции, но зажаты на текущих местах из-за сжатия вакансий в коммерческом секторе. В Штатах они могли бы «уйти на пособия» и начать искать работу, но в РФ пособий нет, поэтому люди будут работать — но с пониженной эффективностью. Да, и своим текущим положением женщины недовольны больше мужчин - тоже логично: бэк-офис, ритейл, сфера услуг, где женщины преобладают, сталкиваются с отставанием индексаций от реальной инфляции, что генерирует латентное раздражение. (Правда, увольняться они тоже не спешат — пока не потеряют надежду заставить «работать как следует» мужчин). Так что мы наблюдаем переход от поиска ответа на вопрос «как привлечь и переманить людей» к поиску ответа на вопрос «как вернуть к производительной работе тех, кто не может уйти, но уже внутренне уволился». А это уже сфера глубокой операционной эффективности. Борьба за маржинальность бизнеса теперь будет вестись не столько на бирже труда, сколько внутри рабочих коллективов.