🔍 «Нужен опыт от трёх лет». А что человек должен уметь? Согласитесь, что это до боли знакомая строка в вакансии, но за одинаковым стажем могут стоять совсем разные задачи и навыки. Поэтому здесь будет полезно погрузиться в раздел «Навыки и навыкоцентричность» нашего исследования «Будущее HR — 2030», где мы разбираем подход, который связывает задачи бизнеса с конкретными компетенциями людей — в подборе, обучении и внутреннем развитии. Почему это актуально? По приведённым в разделе мировым данным PwC, навыки в профессиях с сильным влиянием ИИ, например, финансовые аналитики, креативщики, специалисты клиентской поддержки и другие, меняются более чем вдвое быстрее, чем в наименее затронутых. Разрыв в скорости вырос на 75% по сравнению с предыдущим годом. Как перевести этот подход в практику HR 👇 ▫️ Начать с задачи. Например, вместо «знать аналитику подбора» уточнить: уметь найти этап, на котором задерживаются кандидаты, и предложить изменение. ▫️ Договориться о критериях. Какой пример из опыта или небольшая рабочая задача помогут увидеть нужный навык? ▫️ Обозначить, чему готовы учить. Если обещаем обучение, полезно заранее разделить обязательные умения и то, что человек освоит после выхода. Иначе «готовы развивать» незаметно превращается в поиск стопроцентного совпадения 🙂 ▫️ Проверить возможности внутри команды. Кто уже умеет решать похожие задачи, а кому достаточно дополнительного обучения? 🧡 Начать можно с одной вакансии, например, связать каждое требование с реальной задачей и способом оценки. А у вас какое требование чаще всего вызывает вопрос: «Как именно мы будем это проверять?» Подробнее — в исследовании hh.ru. ⭐️⭐️⭐️ Нас также можно читать в: · Мах: https://max.ru/id3900032321_biz · Сетка: https://set.ki/community/TASzesk