Что влияет на выбор выпускника еще до того, как он становится вашим кандидатом Лишь немного больше половины студентов в итоге работают по той специальности, на которую учатся. Для производственных компаний это особенно чувствительная зона и, по сути, вопрос будущего бизнеса: кто придет на смену сегодняшним специалистам через 5-10 лет. 🚩Компания «Северсталь» решила разобраться, как именно молодые люди принимают решение о профессии, отрасли и будущем работодателе — и пришла с этим запросом к нам. 😀Северсталь — вертикально интегрированная компания полного цикла: от добычи сырья на собственных ресурсных предприятиях до производства стали, стальной продукции и металлоконструкций для ключевых отраслей российской экономики. Сегодня в компании работает более 53 тысяч человек, 83% из них — производственный персонал. 😀 Классического EJM-подхода для такой задачи мало, поэтому мы разбили нашу работу на три направления: 1️⃣ Анализ конкурентов: как другие работодатели коммуницируют с молодежью, какие смыслы продвигают и какими инструментами пользуются. 2️⃣ Изучение образовательного трека: насколько студенты инженерных и технических специальностей понимают, где и как будут работать после выпуска, и возникает ли в процессе обучения момент, когда они перестают видеть себя в производственной сфере. 3️⃣ Исследование жизненного контекста: как на выбор молодого специалиста влияют образ жизни, круг общения, медиапривычки, интересы и система ориентиров. 🖥 Вот что мы выяснили: ✔️ Коммуникации крупных компаний довольно однотипные. Большинство работодателей либо делают акцент на масштабе компании и ее значимости для отрасли и страны, либо говорят о больших карьерных перспективах. При этом значительная часть таких коммуникаций вызывает у ЦА не столько воодушевление, сколько тревогу: будто их постоянно призывают срочно выбирать, быстро расти, не упустить свой шанс и пр. ✔️ Нужны разные аргументы, форматы и сценарии вовлечения. Даже представители узкого сегмента студентов и выпускников технических специальностей выбирают работу по-разному. Зависит это от их мотивации, представлений о работе, жизненного контекста. Мы выделили пять поведенческих моделей, которые компании нужно учитывать, привлекая молодых специалистов. ✔️ Важно говорить про город и образ жизни, возможный для соискателя. Молодой человек хочет понимать не только, что он будет делать на работе, но и как устроена жизнь вокруг: есть ли пространство для спорта, общения, развития, комфортного быта. Иногда стереотипы о городах становятся серьезными барьерами привлечения. ✔️Нужна прозрачность и определенность. Молодые специалисты хотят понимать, как компания чувствует себя на рынке, какие гарантии дает, насколько понятны условия, как устроено развитие и что их ждет после трудоустройства? ✔️Лидеры мнений — не медийные персонажи, а близкий круг. В вопросах будущей профессии и работы молодые люди чаще ориентируются на тех, кому действительно доверяют в жизни: родителей, друзей, преподавателей и пр. О проекте целиком читайте на сайте #кейс_ЭКОПСИ #бренд_работодателя #привлечение_персонала 😉 MAX | Tenchat | VK