Почему даже сильные руководители не всегда могут изменить компанию Я люблю выступать в больших залах, но встречи в узком кругу — отдельное удовольствие. Можно отойти от формата лекции, ближе познакомиться с гостями и спокойно разобрать сложные случаи, на которые на конференции не хватает времени. 27 октября на встрече HR-клуба «Как делать» и цифровой платформы «Просебя» мы разбирали ситуацию, знакомую многим HR: идея есть, аргументы собраны, гендиректор вроде бы согласен, но решение откладывается месяцами, и все чаще возникает вопрос, есть ли смысл продолжать. Чтобы понять, где застряло решение, я смотрю на три уровня: 🏢 Как устроена компания: какие в ней правила, приоритеты и бюджеты. 🤝 Как действуют руководители: доверяют ли друг другу, как договариваются и принимают решения. 🧠 Что происходит с самим человеком, например HR-директором: хватает ли ему сил продолжать, пробовать другие подходы и справляться с неудачами. Даже сильный руководитель не может изменить все в одиночку. А затянувшееся решение не обязательно говорит о том, что он плохо старается. 💡 Здесь важна устойчивость — способность сохранять силы, адаптироваться и восстанавливаться после неудач. Она помогает понять, когда стоит настоять, когда — изменить подход, а когда — признать границы своих возможностей. Можно попробовать разделить ситуацию на три части: 1. Что зависит от вас: ваши действия, аргументы и реакции. 2. На что вы можете повлиять: разговор с руководителем, поиск союзников, подача предложения. 3. Что требует решения на уровне компании: распределение полномочий, приоритеты, порядок согласований. Так проще увидеть, куда направить усилия и чего вы не можете решить самостоятельно. Стоики называли это дихотомией контроля. Спасибо HR-клубу «Как делать» за приглашение и всем участникам за опыт и вопросы.