Культура компаний через ранжирование ценностей Моя любимая классификация компаний по внутренней культуре - это деление на инженерные, продуктовые и операционные, подсмотренное у Вити Тарнавского. Хорошая эвристика, позволяющая в общих чертах спрогнозировать точки основного внимания и усилий лучших людей компании, опирающаяся на суть бизнеса. Но эта классификация не дает полного понимания о том, как будет выглядеть твой типичный рабочий день внутри: как принимаются решения, насколько агрессивна рабочая среда, в чью пользу в среднем разрешаются конфликты. А чтобы в этом разобраться полезно понимать как в организации отранжированы по важности интересы ключевых интересантов корпорации: стейкхолеров, клиентов, сотрудников и общества/государства. Амазон, к примеру, классический пример ранжирования клиенты>стейкхолдеры>регуляторы>сотрудники. Работать там будешь за относительно небольшие деньги, длинные часы, в агрессивной среде, думая в основном как сделать клиентам хорошо, чтобы те отдали деньги стейкхолдерам (не ругаясь особо с регуляторами). В общем классная среда, чтобы научиться из камня воду выжимать, что очень востребованный скилл. Или, скажем, Майкрософт, с его стейкхолдеры>регуляторы>сотрудники>клиенты. Отвратительные продукты, но прекрасно отстроенная монополия, в которой тебе некуда деваться - будешь есть то, что дают. Идти туда учиться строить хорошие продукты - нонсенс. Зато классно учиться крупным корпоративным продажам и B2G в частности. Недаром выходцы из Майкрософта неплохо себя потом чувствуют в около-гос структурах. Если смотреть на компании поближе, и в которых я поработал, то Яндекс - это типичная окологугловая сотрудники > стейкхолдеры > пользователи > регуляторы. Тут можно докопаться до низких стартовых зарплат разработчика внутри, но важно, что с какого-то уровня ты начинаешь получать ничуть не меньше рынка, но у тебя очень большая автономия и возможность крутить инженерные задачи, которые могут дать выхлоп очень очень нескоро (а могут и вообще не дать). Последние годы явный тренд на то, чтоб стейкхолдеры встали на первое место, но все еще много инженерки, которая делается скорее из любви к искусству, чем из бизнес необходимости. Ну и тут важно понимать, что это не Яндекс платит ниже рынка, а рынку приходится переплачивать за инженеров относительно Яндекса и подобных, потому что такого же пиетета перед инженеркой в других компаниях даже близко нет. Ну и продукты Яндекса, про всей моей любви к ним - полный мрак. Рулят здесь инженеры. Т-Банк же - это явная стейкхолдеры > клиенты > сотрудники > регуляторы. Относительно других банков очень мягкое внутреннее регулирование, офигенные клиентские продукты и фокус на бабках в любой инициативе. Технологии развиты ровно настолько, насколько требуется для продуктового лидерства (что, справедливости ради, благодаря конкуренции - очень нехилая планка). Рулят здесь в первую очередь бизнес-руководители, как адвокаты стекйхоодеров и продакты, как адвокаты клиентов. Гос банки типо Сбера - это безусловное регуляторы>стейкхолдеры>сотрудники>клиенты. Чувствует Герман Оскарович, что нужно стране иметь свой суверенный ИИ - значит будут вливать 300+ млрд в свои модели под неодобрительный бубнеж независимых стейкхолдеров. А если вы хоть раз искали вкладку с поддержкой в СБОЛ, то вам про удобство клиентов нечего и рассказывать. Но с другой стороны масштаб задач именно-что уровня государства. Культура сама по себе не является предиктором успешности ни компании, ни вас лично, но хорошо бы разведать куда вы идете, чтобы понимать с чем столкнетесь. Хотите интересной с точки зрения IC работы - лучше идти туда, где сотрудник на первых местах. Хотите развиваться, как бизнес руководитель - дорога в компании, где стейкхолдер царь и бог. Хотите глобального влияния - работайте тем, кто помогает государству. Хотите научиться строить классные продукты - идем в компанию, где клиент в центре картины. И отсюда же растет обратная логика: хотите обналичить свой опыт - идите в компанию, где именно с вашей компетенцией проблемы из-за структуры приоритетов.