Допустим, ИИ пришел вас автоматизировать. Что будет дальше? Сегодня Chief AI Officer – важная функция во многих компаниях. CAIO взаимодействует не только с бизнесом и айтишниками, но и с HR. И приходят HR к нему с конкретными вопросами: какие роли будут автоматизированы, когда это произойдет, и нужно ли замораживать найм? Иными словами — “когда людям начинать бояться?”. Бояться не надо. Но стоит понять, что именно происходит. Разберем на примере рекрутера. Нельзя сказать, что ИИ полностью заменит рекрутера. Но и утверждать, что для рекрутера ничего не изменится тоже неверно. Чтобы ответить честно, CAIO нужно в первую очередь разобраться, что именно делает рекрутер в реальности. Не какой-то абстрактный рекрутер, а живой человек: в каких системах он работает, в какие моменты начинает рассуждать, где принимает решения, где действует по инструкции, а где полагается на “интуицию”. Без этого понимания любые разговоры об автоматизации — это гадание на кофейной гуще. Именно поэтому работа начинается не с внедрения нейронок, а с анализа процессов: 1. С гембы, когда своими глазами видишь, как работает процесс. 2. Далее по возможности (если процесс имеет достаточную цифровую зрелость) подключаем process mining и понимаем, как процесс работает в реальности на уровне данных. 3. После чего проводим интервью с участниками, которое на самом деле является когнитивным анализом. Когнитивный анализ – это ключевая штука. Потому что рекрутмент выглядит как понятная последовательность действий. В когнитивном же плане — это весьма интересная смесь всяких эвристик, предубеждений и искажений. Потому что рекрутер, смотря на резюме, мгновенно строит определенную цепочку выводов о кандидате: частая смена работы — значит ненадежный; долгий карьерный перерыв — точно выгорел; необычный карьерный путь — большой риск. Но часто люди думают, что это не предвзятость, а паучье чутье профессиональная интуиция. Задача автоматизаторов — декомпозировать мышление сотрудников на отдельные цепочки, деревья или графы размышлений (CoT/ToT/GoT). Теперь-то станет понятно, почему большинство топовых кандидатов отсеиваются из-за “не того” знака зодиака. Все предвзятости можно выявить и при необходимости убрать для целевого процесса. Так автоматизируется не весь рекрутинг, а сам рутинный процесс: подготовка описаний вакансий, поиск и ранжирование кандидатов, первичный скрининг и назначение встреч. В новой парадигме HR имеет большую воронку более релевантных кандидатов, и его работа – определить мотивацию человека, его софт скиллы и в случае успеха заонбордить в компанию. Метрики процесса остаются прежними. Главная метрика – скорость найма. Остальные по всей воронке: от количества найденных кандидатов до финальных собеседований. Все они на практике растут в разы. Люди – субъекты управления. Ими нельзя управлять: можно только мотивировать или манипулировать. Поэтому одни компании делятся с сотрудниками прибылью от автоматизации в виде бонусов, другие – пугают увольнениями. Тут все зависит от культуры компании. Думаю, что ИИ-трансформация – это не совсем про полную замену всех людей, как все привыкли думать. А сокращают, как правило, тех, кто не смог адаптироваться. У бизнеса есть конкретные цели – повышение эффективности, и для этого необязательно увольнять людей. Трансформация – это скорее про правильное распределение человеческого интеллекта внутри компании. Про то, чтобы перестать использовать его в низкоинтеллектуальных задачах, а направить туда, где он будет реально полезен бизнесу. Поэтому хватит заниматься бесполезной рутиной – наши мозги созданы не для этого. Пусть машины займутся своей работой, а у нас хватает и своей. 👉 Полная статья #технологии